De kolder in de kop

10.07.2018

 

Aan de telefoon hoor ik het al aan haar stem. Ontmoet tijdens een feestje van vrienden en sindsdien in haar hoofd. Ik weet dat het raak is deze keer. Ik ken mijn vriendinnen. Klinkt allemaal leuk en goed totdat we bij zijn beroep komen. Meneer is CHO. Of ik daar weleens van gehoord heb. Nou, niet echt. “Chief Humor Officer”. Wablief? Bij een grote Londense bank. Pardon? De prins die ik me in mijn verbeelding had gevormd verwordt in één seconde tot een hofnar met een clownsneus. Maar laten we niet op iedere slak zout leggen. Hij is waarschijnlijk een vrolijke Frans. Ik ben blij voor mijn vriendin. Of hij nu door de bank huppelt of niet.

We zitten in een restaurant als ik de Chief Humor Officer ontmoet. Geen clownsneus. Ook geen trits aan slechte grappen. Ik ben opgelucht en teleurgesteld tegelijk. Grote, stoere kerel met een zelfverzekerde grijns rond zijn mond. Ik zie mijn vriendin gelukzalig glimlachen, dus vooralsnog heeft hij mij voor zich gewonnen. Natuurlijk komt het al snel op wat onze CHO overdag uitspookt. Jambers’ stem duikt op in mijn hoofd. Het grappige is dat hij het bloedserieus vertelt en nu zijn grijns totaal verdwenen is. Kom op, een beetje meer joie de vivre zou op zijn plaats zijn! Maar nee: CHO is bij de bank een serieuze titel, zoveel is duidelijk.

Berend legt uit dat de rol van CHO niets te maken heeft met het creëren van een luchtigere sfeer. Waarvan acte. CHO’s, zo verklaart Berend plechtig, dragen bij aan de groei en dus ontwikkeling van de organisatie. Humor wordt primair niet ingezet om eens lekker een potje te lachen, maar moet patronen aan het licht brengen en deze doorbreken. Er wordt ineens staand vergaderd, boodschappen worden overgebracht met storytelling, collega’s staan te springen achter hun bureau. Collega’s worden erdoor uit hun huidige mindset gehaald en kunnen vervolgens in verbinding met elkaar een fundament voor verandering of zelfs innovatie leggen. De eerste voorwaarde hiervoor is dat er sprake is van een veilige omgeving. Collega’s moeten wel aan boord blijven en daarom is die verbinding noodzakelijk. Humor kan dan zijn werk doen en vormt de aanleiding tot kritische observaties, alternatieve gedachten en een zoektocht naar verbetering. Berend doet me denken aan een provocatieve coach. Maar dan wel eentje met een pitbull mentaliteit. Hij is niet te stoppen.

Toch legt hij in de minuten die volgen een directe link met de veelbeschreven SEMCO-cultuur¹ , die als role model voor een meer democratische organisatie geldt. De moderne werknemer wil vrijgelaten worden en legt zich niet langer neer bij de discrepantie tussen de democratische samenleving en een directieve top-down bedrijfscultuur. Berend dendert door. Transparantie en openheid vormen de basis voor een democratiseringsslag en maken een andere manier van communiceren noodzakelijk. Mensen worden productiever, want veel gelukkiger in een dergelijke cultuur. CHO staat dus niet alleen voor Chief Humor Officer, maar zou ook als Chief Happiness Officer kunnen worden uitgelegd. 

Dan is het tijd voor het hoofdgerecht en nog meer voor het einde van dit college. De “Officer” is me duidelijk, maar ik mis zowel de “Humor” als de “Happiness”. Het komt bij mij allemaal wat geforceerd over. De rest van de avond hebben we het dan ook maar over andere zaken. Mijn nieuwsgierigheid is echter wel gewekt. Ik neem me voor me er eens in te verdiepen.

Is het überhaupt wel wenselijk dat er een poging gedaan wordt Humor en Happiness te managen binnen een organisatie? Voor mij zijn Humor en Happiness binnen een organisatie vooralsnog twee gescheiden begrippen met een eigen actieradius. Ik besluit me te richten op de Happiness tak, simpelweg omdat ik het gevoelsmatig nóg onwaarschijnlijker acht dat dat goed en natuurlijk (!) vorm te geven is. Op een regenachtige zondagmiddag sleep ik een paar houtblokken de haard in en begin te lezen. De gelukshype heeft, zoals bekend, flink om zich heen gegrepen. Er valt dus genoeg op te snorren.

Allereerst is het schrijnend te constateren dat meerdere onderzoeken uitwijzen dat een significant percentage (ik vind onderzoeksresultaten die schommelen tussen de 25 en 40%) van de werkende Nederlanders zijn/haar werk niet bevredigend vindt.² Geluk in het werk wordt hierbij veelal geduid aan de hand van drie pijlers: de mate van plezier, de voldoening en de zingeving die mensen ervaren op het werk. Het spreekt voor zich dat werknemers erbij gebaat zijn oog te hebben voor hun werkgeluk. Het blijkt voor werkgevers echter ook niet meer dan logisch om hierin te investeren. In eerste instantie omdat blijkt dat gelukkige medewerkers voor hogere omzetten zorgen. Daarnaast draagt het preventief bij aan het terugdringen van uitval, maar ook van het verloop van medewerkers. Natuurlijk bevorderen gelukkige werknemers tevens de vormgeving van een positieve bedrijfscultuur.³ Dit verklaart waarom steeds meer HR afdelingen, trainingsbureaus en goeroes het concept geluk omarmen om (mede) hiermee hun toegevoegde waarde aan te tonen.  

Een oude Volkskrant (19 maart) stelt boud “wanneer je gelukkig bent, ben je 85% efficiënter in je werk.” Kijk, dat zet zoden aan de dijk. Maar wat voor zoden is weinig gespecificeerd: want naar welke definitie van “geluk” wordt hier verwezen en hoe wordt die efficiëntie gemeten? Een paar artikelen verder wordt er naar dit bericht teruggegrepen. Tjip de Jong, organisatieadviseur, onderzoeker en schrijver van managementboeken, reageert stellig op deze stelling in een interview?: “Nou, dat vind ik nog het ergste! Dat geluk in dit soort verhalen gekoppeld wordt aan prestaties. Daar komt wat mij betreft pas écht de aap uit de mouw, namelijk dat “geluk” door bedrijven wordt ingezet om mensen harder te laten werken. Het is een complot van al die HR-afdelingen om mensen nog verder uit te kunnen knijpen.” Hatseflats, geen woord Frans bij. Tjip ziet meer heil in het aanpakken van de zaken waar mensen óngelukkig van worden op het werk (onnodige procedures, bureaucratie en reorganisaties, slechte managers, te weinig vrijheid, lawaai in de kantoortuin, zinloze vergaderingen etc.).

Om maar iets te noemen. Dat is natuurlijk ook niet één, twee, drie opgelost. Blijft staan dat ondertussen heel veel mensen niet gelukkig zijn in hun werk. In heel veel publicaties kom ik tegen dat binnen een organisatiecontext de term “geluk” bij velen weliswaar weerstand oproept, maar dat het groeiende besef dat het onacceptabel is dat zovelen met lood in de schoenen naar het werk gaan, als een goede ontwikkeling wordt gezien. Het feit dat er aandacht geschonken wordt aan de betekenis van werk voor mensen, aan de bijdrage die iedereen kan en vooral ook wil leveren, lijkt te passen in onze tijdgeest. We zijn in de piramide van Maslow nu wel zo’n beetje toe aan de bovenste uitdagingen en zijn meer dan ooit gericht op onze eigen ontwikkeling. Gelukkig zijn als universele existentiële wens van de mens past in die context. Daarnaast heeft werk een bredere betekenis gekregen. Een baan is tegenwoordig meer dan een manier om je in je levensonderhoud te voorzien: het is een belangrijke sociale context geworden.? Participeren in het maatschappelijk leven, structuur en zingeving blijken tegenwoordig voorwaarden voor gelukkig leven.

De modus operandi om geluk binnen organisaties te hervinden, is samenvattend zeer uiteenlopend. De geconsulteerde schrijvers en journalisten? zijn het erover eens dat medewerkers verwennen met uitstapjes en cadeautjes niet structureel bijdraagt aan het werkgeluk. Daar is grover geschut voor nodig. In de meeste artikelen en boeken die ik raadpleeg?, komt dit grovere geschut neer op het verbeteren van processen en vergroten van inspraak in de organisatie (You go, Tjip!). Hoe dit vertaald wordt naar de werkvloer verschilt, zoals gezegd, aanzienlijk per type organisatie en per organisatiecultuur. Maar links- of rechtsom komt het neer op oprechte aandacht voor zinvolle bijdragen, ontdekken en versterken van talenten en het creëren van verbinding tussen collega’s. Geluk blijkt hierbij eerder een uitkomst dan een streven.

Psychiater Dirk de Wachter gaat nog een stap verder en trekt de zucht naar geluk in z’n geheel in twijfel? : “We zijn geobsedeerd met geluk. We willen dat alles leuk, leuk, leuk is. Voorheen konden we uitkijken naar een hemel na dit leven, waar het leven goed zou zijn. Deze hemel is afgeschaft, dat paste niet meer in de begroting. Nu willen wij zonodig de hemel hier. Met onze westerse hoogmoed denken we ook dat we deze hemel kunnen maken, produceren of zelfs kunnen kopen. Dat lijkt me een meritocratische vergissing. Bovendien denk ik dat lastigheden van het leven aanleiding geven tot verbondenheid. Want juist als het leven een beetje moeilijk wordt, heeft het menselijke dier nood aan een ander en krijgt de mens de kans de ontstane “ikkigheid” te overstijgen”.

Een man naar mijn hart. En mijn vriendin? Hoe zit het met de man naar haar hart? Nou, die is tóch weer single. Geluk laat zich niet afdwingen…

---

  1. http://www.kritischdenken.info/het-semco-model-deel-1-van-2/
  2. Zo word je weer gelukkig op het werk, Psychologiemagazine.nl, 30 juni 2017 / S. ten Dam (Steda): onderzoek in het kader van het Happy People Better Businessevent (HappinessBureau en Happy Office)
  3. S. Lyubomirsky, The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Succes?, Psychological Bulletin, april 2005
  4. J.D. Bouma, Geluk. Wie wil dat nou niét op z’n werk?, NRC, 03-04-2018
  5. E. van der Last, Werkgeluklab, in reactie op het artikel van T. de Jong, 22-03-2018 positievepsychologieblog, F. Politiek, werk en geluk, hoe zit dat? Affect: Does Happiness Lead to Succes?, Psychological Bulletin, april 2005
  6. C.K. Hsee, To Make One Happy, Make One Busy, Science daily, 29-07-2010
    J.A. Walbrug J.A., Mentaal vermogen, investeren in geluk. (pp. 94-108, pp. 200-212), 2008
    R. Layard, Happiness, The Penguin Press, 2005
    S. Decorte, Werk is ook niet alles. Psychologie magazine. P. 28, 2010
  7. D. de Wachter, Just buy it, hoe carpe diem gekaapt werd door de consumptiecultuur, Brainwash Talk, januari 2018

Uiteraard is Berend een gefingeerde naam.

 

Reacties (0)

This thread has been closed from taking new comments.